Frågor om facklig företrädesrätt

Skadeståndsansvar för facket för felaktig tolkning i lönetvist enl MBL 35 §?

Fråga:
Finns det någon risk för att facket kan drabbas av skadestånd för att man har drivit en klart felaktig tolkning i en lönetvist som anmälts med stöd av MBL 35 §?

Svar:
Nej. Facket utövar sin rätt under skadeståndsansvar när det gäller fackligt tolkningsföreträde om medbestämmandeavtal (MBL 33 §) och om arbetsskyldighet (MBL 34 §). Däremot finns inget skadeståndsansvar för den tolkning som facket gör i en lönetvist enligt MBL 35 §. Detta följer av skadeståndsbestämmelserna i MBL 57 §. Teoretiskt sett kan alltså facket göra vilken tolkning man vill av löneavtalet utan att riskera skadestånd. Tycker arbetsgivaren att tolkningen är uppenbart felaktig, kan han helt enkelt strunta i fackets krav med hänvisning till att det är ett "oskäligt krav". Ett exempel på "oskäligt krav" i lönetvist finns i en nyligen meddelad AD-dom, AD 95/1998 ˆ se nyhetsbladet nr 102.
För övrigt gäller att det skadeståndsansvar som följer med rätten till fackligt tolkningsföreträde enligt MBL 33 och 34 §§ och enligt studieledighetslagen och förtroendemannalagen i normalfallet inte heller medför skadestånd. För att skadestånd skall utdömas krävs nämligen i princip att arbetsgivaren kan visa att facket medvetet gjort en uppenbar feltolkning. Såvitt vi känner till finns inget rättsfall i AD där facket dömts till skadestånd för att ha använt det fackliga tolkningsföreträdet på felaktigt sätt.


Fackligt tolkningsföreträde mot övertidsarbete

Fråga:
På min arbetsplats har en fråga om tolkning av skyldigheten att arbeta övertid dykt upp. Den lokale chefen beordrade en arbetstagare att arbeta övertid. Han genmälde då att han var tvungen att hämta barn på dagis. Chefen uppmanade honom då att ringa och be att få hämta senare.
Jag tog chefen åt sidan och förklarade att vi i detta fall var beredda att lägga tolkningsföreträde vad gäller arbetsskyldigheten.
Han vek sig denna gång, men det skulle kännas säkrare att stå på en fastare grund vad gäller lagstiftning och avtal i frågan.
1. Är hämtning av barn en orsak att neka övertid? Vilket ev lagrum kan åberopas.
2. Kan tolkningsföreträdet utövas av lokal fackig företrädare? Vilka kan konsekvenserna bli i detta fall.
3. Är det förknippat med speciella omständigheter om arbetsgivaren ska kunna återta tolkningsföreträdet?

Svar:
1) Du kan hänvisa till jämställdhetslagen 5 §, enligt vilken arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Kanske finns det också tillämpliga avtalsregler rörande skyldigheten att arbeta övertid.
2) Grundregel i MBL 34 § är att fackligt tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister utövas av den lokala fackliga organisationen. Interna stadgar och bestämmelser i den fackliga organisationen ˆ eller särskild reglering om det i kollektivavtal ˆ kan dock innebära att tolkningsföreträdet utövas av central organisation eller förutsätter centralt godkännande.
Rent praktiskt får väl det lokala facket, i ett fall som ditt, lägga tolkningsföreträdet och sedan ordna med centralt godkännande i efterhand.
3) Om det föreligger "synnerliga skäl" får arbetsgivaren genombryta det fackliga tolkningsföreträdet och kräva att det beordrade arbetet utförs.
Ett sådant genombrytande behöver man dock inte bry sig om, om det är uppenbart att arbetsgivaren har fel i sin tolkning av arbetsskyldigheten eller om arbetet skulle medföra fara för liv eller hälsa.
Arbetsgivaren är skadeståndsskyldig om han utan tillräcklig grund genombryter fackligt tolkningsföreträde.