Omorganisation/arbetsskyldighet

Arbetsgivarens rätt att helt göra om arbetsorganisationen

Fråga:
Som arbetsgivare skulle jag vilja göra om arbetsorganisationen helt och hållet. Jag vill ändra de befattningar som finns så att arbetsinnehållet i de olika anställningarna blir ett helt annat än vad det är idag. När den nya organisationen är fastställd tänkte jag ge tillfälle för alla anställda att anmäla sitt intresse för vilka anställningar de helst vill ha i framtiden. Därefter tillsätts de nya tjänsterna, bl a med utgångspunkt från de anställdas önskemål. Finns det några hinder i arbetsrätten för att gå till väga på detta sätt?

Svar:
Man kan säga att arbetsgivaren i princip har rätt att själv bestämma hur verksamheten skall vara organiserad, vilka befattningar som skall finnas och hur arbetsuppgifterna skall fördelas mellan olika befattningar (se LAS-Handboken, sid 123). I det ligger också att arbetsgivaren, när han finner det lämpligt, fritt kan besluta om att genomföra ändringar i den organisation som tidigare gällt. Före beslut om viktigare ändring måste han dock fullgöra sin förhandlingsskyldighet gentemot facket enligt MBL 11 §.
Arbetsgivarens rätt att själv bestämma i dessa frågor är dock inte helt fri. Använder han sin fria beslutsrätt i andra syften än vad som motiveras av förhållandena i verksamheten ˆ t ex genomför en organisationsförändring med avsikten att bli av med en viss arbetstagare ˆ kan förfarandet anses strida mot arbetsrättsreglerna.
Metoden att låta de anställda söka de nya tjänsterna i organisationen kan komma i konflikt med LAS-reglerna om uppsägning, turordning och omplacering, och det även i det fallet att omorganisationen inte är förenad med några planer på neddragning av personalstyrkan. Exempelvis kan en anställd vägra att finna sig i ändrade arbetsuppgifter. Om de nya uppgifterna kan anses ligga inom ramen för arbetstagarens anställning, kan arbetsgivarens i kraft av sin arbetsledningsrätt beordra arbetstagaren att fortsättningsvis utföra de nya uppgifterna. Skulle arbetstagaren vägra, kan det ytterst bli fråga om att säga upp arbetstagaren av personliga skäl. Är de nya uppgifterna av sådan karaktär att de faller utanför den tidigare anställningen, kan det å andra sidan bli fråga om uppsägning pga arbetsbrist. Innan så sker, måste arbetsgivaren fullgöra sina skyldigheter enligt LAS att upprätta turordning för uppsägning, erbjuda arbetstagaren omplacering till annat arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för osv. Även andra situationer än dessa beskrivna kan uppkomma som innebär att "söka-tjänster-metoden" kolliderar med LAS-reglerna. (jmf även med frågan)


Söka eget jobb vid omorganisation

Fråga:
Min arbetsgivare håller på att genomföra en större omorganisation av verksamheten. En del i omorganisationen har varit att de anställda har fått söka de tjänster som skall finnas i den nya organisationen. Jag är anställd som arbetsledare och jag har sökt den tjänst i organisationen som jag under många år har innehaft. Nu har den personalansvarige meddelat mig att jag inte får den sökta tjänsten och att jag får räkna med att i stället få acceptera någon slags förtida pensionslösning. Får det gå till på det sättet?

Svar:
För det första gäller att Du inte kan tvingas till pensionering i förtid. För det andra får arbetsgivaren inte skilja Dig från Din tjänst med mindre än att han tillämpar reglerna i LAS om övertalighet, turordning, omplaceringsskyldighet och uppsägning. Om det genomförs en större omorganisation som kan leda till uppsägningar pga arbetsbrist, skall i princip turordningar för uppsägning upprättas innan frågor om omplaceringar behandlas. Skulle Du, mot Din vilja, placeras på helt annan anställning än den Du tidigare haft, kan det betraktas som att Du avskedats från anställningen som arbetsledare. T ex i ADs dom AD 133/1995 godtogs inte att en sjuksköterska omplacerades till annat arbete som innebar att hon förlorade sina administrativa och arbetsledande uppgifter (se LAS-Handboken, sid 72-73 och sid 80). Du bör begära att Din fackliga organisation tar upp frågan med arbetsgivaren, så att den får en för Dig godtagbar lösning.


Rätten att omplacera arbetstagare

Fråga:
Vilka bestämmelser gäller för arbetsgivarens rätt att omplacera fast personal?

Svar:
Frågan är svår att generellt besvara. Begreppet "omplacering" finns inte entydigt definierat inom arbetsrätten. Det kan gälla omplacering till andra arbetsuppgifter eller till annan arbetsplats inom ramen för den arbetsskyldighet som arbetstagaren har. Arbetsgivaren har då stor frihet att besluta om omplacering. Gäller det däremot omplacering till arbete som ligger utanför arbetsskyldigheten är det en helt annan sak. Då handlar det i princip om att arbetsgivaren och arbetstagaren måste komma överens om ett nytt anställningsavtal. Kan de inte enas om det skall den tilltänkta omplaceringen inte genomföras. Vad som komplicerar bilden är att det många gånger är svårt att avgöra hur omfattande arbetstagarens arbetsskyldighet är, samt att arbetstagaren anses ha en så omfattande lydnadsplikt att det innebär skyldighet att finna sig i en beordrad omplacering trots att arbetsgivaren har fel i sin bedömning av arbetsskyldighetens omfattning. Hamnar man i sådana tvistigheter får arbetstagaren antingen försöka vinna rättelse i efterhand (t ex skadestånd) eller så vänder han sig till sin fackliga organisation som kan sätta stopp för den beordrade omplaceringen genom att använda fackligt tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvist med stöd av MBL 34 §.
Det finns inga särskilda lagregler om omplaceringsrätten, bortsett från vissa begränsningar som gäller bl a enligt föräldraledighetslagen och studieledighetslagen. Det kan dock finnas kollektivavtal som reglerar frågan. Bl a gäller enligt avtal på det kommunala och landstingskommunala området att arbetsgivaren måste ha "vägande skäl" för att förflytta en arbetstagare.


Geografisk arbetsskyldighet för maskinförare

Fråga:
En maskinförare arbetar hos en vägentreprenör i Västerås och har normalt varit på vägjobb i Västerås med omnejd. Nu har arbetsgivaren beordrat honom att under 2 månader jobba i Söderhamn. Maskinföraren vägrar göra det eftersom det är så långt att han inte kan pendla mellan bostad och arbete. Vad gäller och vad kan facket göra? För övrigt är det så att Söderhamn ligger långt utanför det turordningsområde som enligt kollektivavtal skall tillämpas vid eventuella uppsägningar pga arbetsbrist.

Svar:
Hur långt arbetsskyldigheten sträcker sig i en anställning när det gäller tjänstgöring på annan ort går inte att generellt bestämma. Praxis i företaget och i branschen kan väga tungt i en bedömning. I vart fall kan man inte åberopa att det avtalade turordningsområdet bestämmer arbetsskyldigheten. Den frågan har AD redan prövat i en dom ˆ AD 151/1993 ˆ och sagt att turordningsområdet varken direkt eller indirekt reglerar den geografiska arbetsskyldigheten. AD ansåg i det målet att en byggnadsarbetare, normalt arbetande i Malmö, var skyldig att under 3 veckor tillfälligt arbeta i Landskrona. Jämfört med ert fall är det dels längre avstånd mellan Västerås och Söderhamn, dels längre varaktighet, 2 månader, på arbetet.
Det ligger nära till hands att facket utnyttjar möjligheten att anmäla tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvist enligt MBL 34 §. Effekten av det blir: 1) att maskinföraren, utan risk för efterräkningar, slipper åka på arbetet i Söderhamn och 2) att arbetsgivaren får ta upp tvisteförhandling med facket och sedan eventuellt väcka talan i domstol för att hävda sin tolkning att arbetstagaren är skyldig att ställa upp på arbete i Söderhamn. Facket riskerar knappast något skadestånd om domstolen skulle anse att arbetsgivarens tolkning av arbetsskyldigheten skulle visa sig vara riktig.