Frågor om uppsägning

Får arbetsgivaren säga upp utan att varsla LAN?

Fråga:
Enligt främjandelagen 2 § borde min arbetsgivare ha lämnat varsel till länsarbetsnämnden (LAN) 4 månader före den driftsinskränkning som innebär att 60 anställda skall sägas upp pga arbetsbrist. Får arbetsgivaren påbörja ett sådant uppsägningsförfarande utan att ha lämnat varsel till LAN?

Svar:
Ja, arbetsgivarens rätt att säga upp personal pga arbetsbrist påverkas inte av huruvida han fullgjort eller inte fullgjort sin skyldighet att lämna varsel till LAN om driftsinskränkningen. Varselskyldigheten enligt främjandelagen är en ordningsregel och om arbetsgivaren försummar att lämna varsel i rätt tid kan han av domstol dömas att betala varselavgift till staten (främjandelagen 17 §). Varselavgiften fastställs till lägst 100 kr och högst 500 kr för varje arbetstagare och vecka som varslet är för sent lämnat ˆ t ex minst 24000 kr och högst 120000 kr om varsel försenats med 4 veckor för 60 uppsagda arbetstagare. Detta är dock den enda påföljden för att varsel inte lämnats i rätt tid.


Får arbetsgivaren säga upp den som inte vill höja sin sysselsättningsgrad?

Fråga:
En av våra medlemmar har ett extrajobb en kväll i veckan. Nu har den arbetsgivaren erbjudit honom att i stället jobba fyra kvällar i veckan. Det kan vår medlem inte ställa upp på pga sitt ordinarie arbete. Arbetsgivaren har då sagt att han får lov att säga upp vår medlem från extrajobbet. Är det verkligen saklig grund för uppsägning, när det faktiskt finns mer arbete än tidigare?

Svar:
Jo, det kan det vara. Enligt rättspraxis är det arbetsgivaren som bestämmer vilken organisation han skall ha. Han får alltså ta bort en befattning med låg sysselsättningsgrad och ersätta den med en som har högre sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren har sedan sin omplaceringsskyldighet enligt LAS, som i det fallet innebär att den berörde arbetstagaren skall erbjudas anställning på den nya befattningen (om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för jobbet). Tackar arbetstagaren nej, får arbetsgivaren säga upp pga den arbetsbrist som består i att den tidigare befattningen inte längre finns kvar i organisationen. På vanligt sätt måste vederbörlig uppsägningstid iakttas, dvs att arbetstagaren blir kvar i den gamla befattningen med lägre sysselsättningsgrad under sin uppsägningstid.
Det kan dock bli mer komplicerat om det finns fler anställda på samma ort med liknande befattningar i företaget. Turordningsreglerna enligt LAS kan då medföra att det är någon annan som står närmast i tur för uppsägning.
Rättspraxis att arbetsgivaren är fri att själv bestämma vilka befattningar och vilken organisation han skall ha, har bl a formulerats i ADs dom AD 48/1996. Se även LAS-Handboken sid 122 ff. Om man kan visa att arbetsgivaren gör organisationsförändringen med syftet att bli av med den aktuella arbetstagaren, kommer dock saken i ett annat läge. Då kan uppsägningen angripas på den grunden att det är en s k fingerad arbetsbrist, och det är inte tillåtet enligt LAS. Att arbetsgivare har sådana syften kan dock vara svårt att visa.


Hur lång uppsägningstid har man vid visstidsanställning?

Fråga:
En av våra medlemmar skall börja på en visstidsanställning på måndag 7 Juni. Han har redan skrivit på anställningsavtalet. Han skall jobba under sommaren t.o.m 21 augusti. Han vill nu sluta, innan han har börjat, Hur lång uppsägningstid har han?

Svar:
Han saknar - liksom arbetsgivaren - rätt att ensidigt säga upp anställningen. Normalt gäller en visstidsanställning tiden ut och får inte avslutas i förtid, om inte båda parter kommer överens om det. Att ensidigt avsluta en visstidsanställning utan överenskommelse är förenat med skadeståndsansvar - om arbetsgivaren väljer att kräva skadestånd (men det gör han ofta inte i fall där arbetstagaren inte infinner sig till arbete).